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■案情回顾

郭某于2015年11月入职某科技公司，双方订立了为期3年的劳动合同，约定郭某的岗位为营销顾问。入职当日，该公司与郭某订立了竞业限制协议，约定郭某离职后两年内不得到与该公司存在竞争关系的单位工作，但未约定向郭某支付竞业限制经济补偿。2018年1月，郭某因个人原因离职，该公司并未告知郭某可以不履行竞业限制义务。此后，郭某履行了《竞业限制协议》中的义务，但该公司未支付竞业限制经济补偿。2018年5月，郭某提出劳动仲裁申请，要求该公司支付竞业限制经济补偿。案件审理中，该公司称郭某在其单位工作期间并不接触商业秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的竞业限制协议无效，该公司无需支付竞业限制经济补偿。但仲裁机构认为，劳动者能接触或掌握用人单位的商业秘密，是用人单位与劳动者订立竞业限制协议并要求其履行协议的基本前提。该公司与郭某签订了协议，解除劳动合同时没有告知郭某无须履行竞业限制义务，且在庭审中不能提供证据证明郭某不掌握商业秘密。因此，该公司应支付郭某竞业限制补偿金。

■部门说法

南海区人社局、南海区总工会提醒，通常情况下竞业限制协议或条款由用人单位主动提出与劳动者订立，订立该协议或条款即应作为用人单位认可劳动者能接触、掌握其商业秘密的初步证据。如果允许用人单位随意改变其主张，则用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有竞业限制义务为由要求劳动者履行该义务，而在劳动者履行了竞业限制义务后，又以其不属于负有保密义务人员为由，拒不履行其自身应当承担的支付竞业限制补偿金，势必导致双方权利义务严重失衡。故用人单位在劳动者履行竞业限制义务后否认竞业限制效力的行为不应得到支持。

■相关链接

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整理/见习记者梁艳珊